労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年１月20日策定)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

１ 趣旨 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けているこ とから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責 務を有している。
しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制（労働者が自己 の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。）の 不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いと いった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみ られるところである。
このため、本ガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべ き措置を具体的に明らかにする。

２ 適用の範囲 本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用さ れる全ての事業場であること。 また、本ガイドラインに基づき使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委 譲を受けた者を含む。以下同じ。）が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者 は、労働基準法第４１条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事 業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を 除く全ての者であること。 なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要が あることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。

３ 労働時間の考え方 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者 の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。 そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこ と。 ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評 価される時間については労働時間として取り扱うこと。 なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定め のいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価す ることができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使 用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用 者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別 具体的に判断されるものであること。
ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付 けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃 等）を事業場内において行った時間
イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、 労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手 待時間」）
ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の 指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

４ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
（１）始業・終業時刻の確認及び記録 使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終 業時刻を確認し、これを記録すること。
（２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいず れかの方法によること。 ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。 イ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎 として確認し、適正に記録すること。
（３）自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 上記（２）の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、 使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間 の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行 うこと。
イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本 ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かに ついて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。 特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の 分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時 間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じてい るときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を 労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認 すること。 その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではな いと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど 使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間と して扱わなければならないこと。 オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。こ のため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、 上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害す る措置を講じてはならないこと。 また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払 等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害す る要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合 においては、改善のための措置を講ずること。 さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定 （いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然で あるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわ らず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者 や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
（４）賃金台帳の適正な調製 使用者は、労働基準法第 108 条及び同法施行規則第 54 条により、労働者ごと に、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時 間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。 また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚 偽の労働時間数を記入した場合は、同法第 120 条に基づき、30 万円以下の罰金 に処されること。
（５）労働時間の記録に関する書類の保存 使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働 時間の記録に関する書類について、労働基準法第 109 条に基づき、３年間保存し なければならないこと。
（６）労働時間を管理する者の職務 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働 時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管 理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
（７）労働時間等設定改善委員会等の活用 使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設 定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労 働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。